Ｅｖａｌｕａｔｉｏｎ（評価）

ＡＤＤＩＥモデルの最後の項目は評価です。

全体評価をするために評価を最後に置くというのが当然であるとは思いますが、実際には今まで説明してきた場面それぞれでも個別に評価しますので、すべての状況に関わる項目でもあります。

研修を評価する際にはパフォーマンスに注目して評価することが基本です。

ヒューマン・パフォーマンス・テクノロジー（ＨＰＴ）と呼ばれるものが代表的ですが、研修とはそれがすべてではなく、パフォーマンス開発における要素の一つにしかすぎません。そのため、パフォーマンスは研修だけでなく動機づけや学習機会などの環境要因からも影響を受けます。

また、研修の目標はそれ自体が到達点ではなくその先に到達点があり、その到達点に達するための手段ということになります。つまり研修を受講し合格することが目的ではなく、研修で学んだことを職場で活かして業務課題を解決することがゴールとなるのです。

そのため、研修を評価する際には目標としていたパフォーマンスに対しての資料を体系的に集め、そこから研修の影響を分析し解釈することによって評価するというのが基本的な評価方法となります。

評価法を目的別に分類すると形成的評価と総括的評価の二つがあります。

形成的評価はＡＤＤＩＥモデルの各フェーズを改善するためにする評価です。受講者や他の評価者から得られるフィードバックから判断しますが、結果だけでなくその理由を考えることが重要となります。研修で使用した教材によって興味を惹きつけることができたという結果だけでなく、なぜその教材で興味を惹きつけることができたかという理由も考える必要があるのです。

総括的評価は受講者の成績と研修の有効性に関する評価です。受講者が目標としている水準に合格したか不合格かだけでなく、研修そのものが目的に合致しているか、十分な効果が得られたかを判断することになります。

また評価を対象別に分類すると５つの種類があります。

１．教材評価

設計・開発した教材を評価していきます。教材とは目に見える教科書や資料だけでなく、研修の実施内容そのものを指しています。教材を評価するには、専門家による設計書のレビュー、少人数の参加者に１人ずつ受けてもらう１対１評価、パイロットテストやフィールドテストなどを行っていきます。

２．プロセス評価

インストラクショナルデザインをしっかりと行えたかどうかを評価していきます。ＡＤＤＩＥモデルの各フェーズごとにプロジェクトメンバーや外部評価者が評価していきます。プロセスを評価することによって、品質管理とその継続的な改善を行っていくとになります。

３．学習者の反応

受講者の自己申告調査で行われることが多いです。研修の明確さ、各項目のつながり、講師の有効性、環境の快適性などを評価していくことになります。

４．学習者の達成度

受講者が目標をどれだけ達成できたかを評価していきます。合格不合格だけでなく、進捗率なども確認していきます。また、成績を付けない場合でもフィードバックを受けるためにテストを行うことが勧められます。

５．インストラクションの結果

研修の結果が職場や他の適応分野にうまく転移されたか、研修から得られた測定可能な利点はあるかという２点を主に評価していきます。転移は受講者が学んだことを職場でどれだけうまく応用できたかということですが、これは研修だけでなく、職場環境などの環境要因にも影響を受けるため、これらの要因もすべて評価することが必要となります。

研修から得られる測定可能な利点には、採算率の向上、投資回収率などの数字データからインタビューや向上した行動などの感覚的データまで様々なデータを含みます。

次回以降はこれらの評価に関して詳しく見ていこうと思います。